伍德沃德是一家拥有153年历史的航空航天公司，直到20世纪90年代，该公司还要求男性员工佩戴领结。
因此，该公司的首席人力资源官保罗·本森(Paul Benson)知道，要在全公司范围内建立一个多元化、公平和包容的项目，需要发生翻天覆地的变化。“看看我们在网上的组织结构图，我们是一个纯白的领导团队，由年长的男性组成，”他说。但员工们渴望一种更具包容性的文化。
“人们想要归属感，”本森说。“他们希望来工作，而不是觉得自己必须在门口检查自己。”
去年夏天，本森开始寻找能够胜任这项任务的多元化顾问。他希望找到一位能让人产生共鸣的、“见识过光明”的前高管。
相反，他在谷歌上搜索到了一位名叫卡里思·福斯特(Karith Foster)的黑人喜剧演员和前媒体人。她是大学解决方案公司(university Solutions)的首席执行官，这是一家重新思考传统多元化规划的咨询公司。
福斯特说，公司必须解决工作场所的种族主义、性别歧视、同性恋恐惧症和反犹主义。但她认为，过度强调身份群体，并倾向于将人们归为“受害者或恶棍”，会使机构脱离并疏远所有人——包括有色人种员工。她说，她的方法允许每个人“犯错误，有时说错话，并能够纠正它。”
本森被说服了。去年10月，他聘请福斯特在伍德沃德的领导力峰会上发表主题演讲。
上台后不久，她要求大家闭上眼睛，举起手来回答一系列挑衅性的问题:当一个黑人经过时，他们是否锁过车?他们有没有想过，是的，犹太人真的很会理财?他们是否质疑一个有浓重南方口音的人的智商?
人们试探性地，甚至是恐惧地举起了手。当福斯特女士完成时，几乎每个人——包括她自己——都举手了。
“恭喜你。你们是经过认证的人，”她说。“这不是对错的问题，而是理解偏见何时起作用的问题。”
本森先生松了一口气。“我和一个从头到尾都抱着双臂的人坐在一起，”他回忆说。“他的肢体语言表明，这家伙不是信徒。讲到一半，他又笑又鼓掌。”
福斯特女士，他说，帮助人们“对自己感觉良好，就像也许你没有成为一个活动家，或者你过去没有经历过这样的旅程，但让我们看看我们如何向前迈进。”
换句话说，她帮助他们感到他们属于谈话。
在不断发展的企业多元化、公平和包容性规划领域，归属感问题已成为最新的焦点。
在2020年乔治·弗洛伊德(George Floyd)被谋杀后，人们对创造更具包容性的工作场所的兴趣爆发了。许多公司将注意力转向解决系统性的种族主义和权力不平衡问题——这些问题使董事会里的白人和有色人种员工感到被排除在办公室生活之外。
现在，距离那一刻已经过去了将近三年，一些公司正在修改他们对d.e.i.的态度，甚至重新命名他们的部门，加入“归属感”一词。这是d.e.i.b的时代。
一些批评人士担心，这是为了让白人感到舒适，而不是解决系统性的不平等问题，或者它只是让公司优先考虑和睦相处，而不是必要的变革。
沃顿商学院(Wharton School of Business)研究企业多元化和包容性战略的管理学助理教授斯蒂芬妮·克里里(Stephanie Creary)说:“归属感可以帮助那些没有被边缘化的人，让他们觉得自己是对话的一部分。”
她认为，对归属感的抽象关注可以让公司避免关于权力的艰难对话，以及这些对话经常产生的阻力。“我们担心的是，我们只是在创造新的术语，比如归属感，作为一种管理这种阻力的方式，”克里说。
福斯特女士认为，作为一个实际问题，如果掌权的人——“白人直男”——感到被排除在对话之外，就不会有公平。她说，传统的D.E.I.从业者“最希望招募的人，是那些他们正在孤立和诚实地排斥的人”。
无党派非营利组织Business for America最近采访了18家公司的20多名高管，发现这是一个共同的主题。“他们推出D.E.I.的方式加剧了分歧，即使是在解决有价值的问题时，”BFA的创始人兼首席执行官莎拉·邦克(Sarah Bonk)说。“这引发了一些敌意和怨恨。”
这就是为什么像伍德沃德这样的公司现在正在招聘专门研究“归属感”和“桥梁建设”的顾问。他们正在帮助那些担心国家分歧正在渗透到工作场所的高管，这些高管可能会在同事之间制造隔阂，让每个人都感到焦虑和防御。
Creary教授同意这些都是真正的问题。她说:“我可以看到，企业希望就如何让我们所有人都茁壮成长将有助于我们所有人进行有组织的对话。”但她担心，“归属感”为那些宁愿维持现状的人提供了掩护。“仍然有很大一部分人持有零和博弈的心态，”她说。“如果我支持你，我就会输。”
带着“完整的自己”去工作
这种对归属感的痴迷源于现在广为流传的企业标准:全身心投入工作。如果你可以灵活地在任何你想要的地方工作，并且可以自由地讨论对你来说重要的社会和政治问题，那么理想情况下，你会觉得你属于你的公司。
“全身心投入工作”在大流行之前就出现了，但在疫情最严重的时候，随着企业试图遏制一波辞职潮，它成了一种强制要求。他们还回应了许多人在工作场所感到被排斥的担忧。根据智库Coqual 2022年的一份报告，大约一半拥有学士或更高学位的黑人和亚洲专业人士在工作中没有归属感。
去年，人力资源管理学会(Society for Human Resource Management)进行了首次企业归属调查。76%的受访者表示，他们的组织将归属感作为其D.E.I.战略的一部分，而64%的受访者表示，他们计划今年在归属感倡议上投入更多资金。受访者表示，以身份为基础的社区，如员工资源小组，有助于培养归属感，而强制性的多元化培训则没有。
社会心理学家、纽约大学斯特恩商学院(new york’s Stern School of Business)教授乔纳森·海特(Jonathan Haidt)希望我们不要进行关于身份和归属感的讨论。“在政治两极分化加剧的时代，许多人的整体自我与同事的整体自我并不相符，”自称中间派的海特说。“我听过很多经理的意见。他们再也无法忍受人们身份的不断冲突。”
2017年，他和同事卡罗琳·梅尔(Caroline Mehl)创办了建设性对话研究所(Constructive Dialogue Institute)，其主要产品是一个名为Perspectives的教育平台。该工具使用在线模块和研讨会来帮助用户探索他们的价值观从何而来，以及为什么来自不同背景的人可能有相反的价值观。
2019年，CDI开始向企业授权透视。每个员工执照的年费是50到150美元。公司还可以预订全天3500美元至1.5万美元的现场培训选项菜单。
拥有3500名员工的劳动力解决方案公司Allegis Global Solutions是一个较早的采用者。
该平台已经帮助该公司应对了一些复杂的政治局势。去年6月，26岁的人力资源协调员莎卡拉·沃勒尔(Shakara Worrell)在一次会议上得知最高法院推翻了罗伊诉韦德案。“整个会议都停了下来，”沃勒尔说。“那时我才意识到，我不是唯一一个心都要掉下来的人。”
沃勒尔是混血儿，她说她来阿莱格斯的部分原因是公司把归属感放在首位。她回忆起在上一份工作中读到警察暴行的新闻，感觉自己必须压抑自己的情绪。
“我只记得坐在我的隔间里，不能说出自己的观点，”沃勒尔说。她记得自己当时在想:“我真的不属于这里。”
阿莱格斯却不是这样。在那里，沃雷尔与公司下属的女性赋权员工资源组织Elevate合作。在最高法院做出裁决后，她和其他成员决定举办一系列活动，帮助员工消化这一裁决。当他们通知人力资源和D.E.I.团队时，他们被引导到观点组。
“不管他们是支持还是反对，我们都希望我们的员工感觉良好，过得很好，”沃勒尔说。
是吗?阿莱格斯说，大约有200人参加了第一次虚拟会议。之后，沃勒尔对唯一一位发言支持法院判决的与会者进行了跟进。
“尽管我是那个与众不同的人，”沃勒尔回忆那位同事说，“但我仍然觉得我应该分享。”
“对群体标签的冒犯性关注”
咨询机构道德勇气学院(Moral Courage College)创始人伊尔沙德•曼吉(Irshad Manji)表示，“对群体标签近乎冒犯的关注”是主流多元化、公平和包容努力面临的一个大问题。“这几乎迫使人们对彼此产生刻板印象。我碰巧是穆斯林，而且是忠实的穆斯林。”“但这并不意味着我对伊斯兰教的理解和其他穆斯林一样。”
曼吉认为，人们现在用“归属感”来“默认传统的自主决策效果不佳”。
那么什么方法有效呢?2018年，拥有1.37万名员工的软件公司欧特克(Autodesk)开始计划进行文化变革。
欧特克总裁兼首席执行官安德鲁·阿纳格诺斯特(Andrew Anagnost)说，有些员工害怕冒犯彼此，所以他们默认为“假装友好”和“被动攻击”。其他人则感到得不到支持，不愿在会议上发言。
欧特克将其“多元化和包容性”团队更名为“多元化和归属感”团队。管理者们学会了识别——然后抵制——自己的防御思想的策略。
每次谈话时，他们都会得到扑克筹码来“玩”，以避免主导讨论。
该公司向员工资源小组的负责人发放奖金，以彰显他们的价值。阿纳格诺斯特先生自荐为欧特克黑色网络的执行发起人。
但该公司也解决了股权问题。它把一个新的办公中心从丹佛迁到了亚特兰大，因为它知道在那里吸引黑人工程专业毕业生的机会更大。
欧特克定期对员工的工作经历进行调查。阿纳格诺斯特说，文化转变后，女性和有色人种员工的归属感得分上升，而白人男性员工的归属感得分下降。
他说:“然后这种情况就正常化了。”“是的，当然，好吧，当你试图增加其他领域的代表性时，在某些领域会有一些机会受到挤压。但当你创造出一种‘我们可以一起崛起’的感觉时，威胁水平就会下降。”
